¿Cuántas veces al día hacemos referencia a nuestra vida personal con nuestro equipo de trabajo? Vivimos hoy una realidad en la que nuestros espacios personales y laborales conviven muy de cerca. Probablemente, más que nunca hemos llegado a conocer de cerca a las personas con quienes trabajamos y sus entornos. 

Por ello, muchas empresas y organizaciones han reconocido recientemente la necesidad de crear espacios laborales en donde las personas puedan estar seguras y ser ellas mismas. Esto, para la comunidad LGBTIQ+, es especialmente difícil. Además de lidiar con el estrés de nuestras labores cotidianas, se ha sumado la necesidad de, en algunos casos, esconder quiénes somos. En Perú, el INEI reporta que casi 1 de cada 2 personas de la comunidad no comparten su verdadera identidad en sus lugares de trabajo por miedo a ser víctimas de despidos arbitrarios, malos tratos y discriminación. 

En este sentido, es esencial que como organizaciones tengamos en cuenta la importancia de trabajar conscientemente hacia construir espacios que permitan a todas las personas de nuestro equipo ser ellas mismas. Sin embargo, esto no es tarea fácil. Según una investigación realizada por Out Leadership, una persona LGBTIQ+ necesita entre 6 y 8 experiencias positivas para salir del clóset dentro de su espacio laboral, pero entre 1 y 2 experiencias negativas pueden hacer que este proceso se convierta en un reto muchísimo mayor. Es decir, necesitamos que nuestro talento LGBTIQ+ tenga muchas más experiencias positivas que negativas. 

En el marco del día de salir del clóset, comparto 5 consejos que podemos aplicar:

1. Capacitar a líderes debe ser el primer paso: Una de las principales barreras para que las personas de la comunidad se sientan cómodas son sus jefes o jefas. Constantemente vemos iniciativas de diversidad muy bien desarrolladas que no cumplen sus objetivos debido a la falta de comunicación con líderes. Los/las jefes y jefas de toda nuestra fuerza laboral deben estar al tanto de por qué la diversidad forma parte de la estrategia corporativa, y deben poder comunicarlo de manera asertiva a sus equipos. Sobretodo, debemos evitar que sean ellos y ellas quienes tengan comentarios homofóbicos, transfóbicos, lesbofóbicos o bifóbicos. Si esto sucede, es muy poco probable que lleguemos a construir una cultura realmente segura e inclusiva.
2. No asumas que sabes quiénes son parte de la comunidad: Para ilustrar este punto, pongo como ejemplo un caso real: una persona de la comunidad, que todavía no comunica su orientación sexual a su equipo de trabajo, se estaba animando a finalmente hacerlo luego de un año en la empresa. Durante una capacitación de diversidad, su jefe le escribe: “ya van a comenzar con el todos, todas y todes, mejor nos salimos”. A partir de esa experiencia, la persona comenta que ya no se siente segura con su equipo, y que no siente que podría compartir que es parte de la comunidad. El compromiso con la diversidad no está solamente en videos institucionales, sino en conversaciones de whatsapp.
3. Ningún tipo de discriminación debe ser normalizada: Muchos comentarios o “bromas” discriminatorias hacia la comunidad se interpretan como normales. Escuchar frases como “no seas cabro”, “esa chica es una machona”, o incluso comentarios sobre la orientación sexual o identidad de género de otras personas en conversaciones cotidianas no es inusual. Sin embargo, no cuestionar estas “bromas” en su momento puede ser más problemático de lo que parece. Que comentarios como estos pasen desapercibidos da un mensaje de impunidad. Además, en base a investigaciones realizadas por Presente, son gran parte de la razón por las cuales las personas deciden no salir del clóset en su trabajo.
4. Crea las oportunidades para que los, las y les aliades se hagan visibles: Cada vez son más las personas que están comprometidas con la diversidad e inclusión. Sin embargo, no muchas personas saben cómo pueden trasladar ese compromiso a su espacio de trabajo. No siempre es necesario que sean acciones muy elaboradas, basta con que se genere la oportunidad para mostrar un compromiso. Se pueden convocar a redes de aliados/as, embajadores de diversidad, o incluso generar un recurso que las personas puedan compartir en redes sociales de la empresa. 
5. Visibiliza y comparte las experiencias positivas: Siempre es muy difícil ser el primero. Si no conozco a nadie que se identifique como LGBTIQ+ dentro de mi empresa, es muy probable que el temor a salir del clóset aumente. Sin embargo, tener referentes positivos puede dar mucha más confianza. Por ejemplo, este año la Red de Talento LGBTIQ+ decidió compartir sus experiencias y testimonios. Solo conociendo otras experiencias vamos a poder lograr que cada vez más personas se sientan seguras dentro de nuestras organizaciones.

Salir del clóset en un país como el nuestro es un proceso sumamente complicado. Como espacios de trabajo tenemos la oportunidad de acompañar a nuestrxs trabajadorxs y de crear lugares en donde ser gay, lesbiana, bisexual, trans, y/o muchas otras identidades no signifique vivir en constante miedo.

Pía Bravo (ella/elle)

Psicóloga, activista bisexual y directora ejecutiva de Presente ONG. Investigadora en diversidad, género e interseccionalidad y especialista en espacios laborales seguros para la comunidad LGBTIQ+.