La diversidad está de moda. En los últimos años hemos visto cómo diversificar los espacios y generar acciones que promuevan la inclusión o la visibilidad de grupos diversos ha sido una estrategia utilizada comúnmente por millones de organizaciones alrededor del mundo, y la tendencia se ha hecho mucho más relevante en Latinoamérica y en el Perú en los últimos años. Este repentino interés por trabajar en la promoción de la diversidad se ha traducido en algunas acciones como la celebración de fechas específicas como el día de la mujer, el día del orgullo LGTBIQ+ y otras fechas conmemorativas, y en la incorporación de algunas acciones para integrar a ciertos grupos en la cultura organizacional, lo que se ha traducido en la creación de numerosos espacios y comités de diversidad al interior de las organizaciones.

Los comités de diversidad son espacios que tienen como objetivo promover, diseñar e implementar acciones que garanticen la inclusión de todas las personas, priorizando el respeto a las diversidades como uno de los ejes de la cultura organizacional, para así garantizar que los espacios laborales estén libres de discriminación de todo tipo. Este interés legítimo por generar mejores condiciones laborales y un ambiente armonioso para todas las personas es un cambio positivo en la dirección correcta. Sin embargo, muchas veces esta visión sobre la diversidad y la inclusión no es una visión integradora y se basa en acciones puntuales que carecen de planificación y, por lo tanto, no generan sostenibilidad, por lo que terminan siendo acciones superficiales que no apunan a una transformación real en las organizaciones.

En esa misma línea, es curioso identificar qué se entiende por diversidad e inclusión en las organizaciones, ya que muchas veces se asume que la diversidad está limitada a temas de equidad de género o acciones de reconocimiento puntuales que no promueven un trabajo sostenido para la visibilidad de todas las diversidades. El abordaje de las desigualdades de género ha sido uno de los puntos focales en las políticas de inclusión para las organizaciones en los últimos años, lo que ha generado que el tema se coloque en la agenda pública y se garantice la elaboración de protocolos para prevenir el acoso, se promueva que más mujeres ocupen puestos de toma de decisiones y se garantice la igualdad salarial. De hecho, en 2017 McKinsey estimó que América Latina era una de las regiones con mayor potencial para aumentar el PIB a 2025 a través de la equidad de género y que podía alcanzar un aumento del 14%.

Este interés por mirar las brechas de género nos brinda señales positivas para un cambio hacia adelante, pero no es lo único que debemos ver cuando hablamos de diversidad e inclusión. En ese contexto, es importante que las organizaciones den un paso más en el abordaje de la diversidad y puedan ampliar su perspectiva para entender qué otras identidades se ven afectadas en los espacios laborales, y comprender que el género no es lo único que puede generar situaciones problemáticas al interior de las organizaciones. Tener una mirada a las múltiples formas en las que la discriminación se manifiesta en nuestra sociedad -y cómo estas manifestaciones se extrapolan a otros espacios como las organizaciones- es fundamental para que el trabajo de los comités de diversidad y las acciones de D&I sean integrales y sostenibles. Para ello, es fundamental pensar en la importancia de un marco de análisis que cada vez cobra mayor relevancia en esta discusión: la interseccionalidad. Acuñado en el inicio de los 90s por la abogada afroamericana Kimberlé Crenshaw, la interseccionalidad propone una mirada 360° a las identidades y también a las situaciones de discriminación en la sociedad teniendo en cuenta, entre otras cosas, la identidad étnico-racial, el origen, la orientación sexual o la identidad de género como factores relevantes para tener un análisis completo de las problemáticas en nuestra sociedad.

Lo que perdemos si no tomamos en cuenta la interseccionalidad en las acciones de diversidad e inclusión es la posibilidad de ampliar la perspectiva y tener una mirada integral que guíe las acciones de las organizaciones en esta materia. Por ello, es fundamental que los comités de diversidad e inclusión y las nuevas políticas organizacionales relacionadas a este tema revisen nuevamente de qué manera entienden la diversidad y se inviten a plantear un análisis que vaya más allá del género para garantizar una real inclusión que ponga en valor todas las diversidades.

Este artículo fue publicado originalmente en el Linkedin de Ana Lucía Mosquera Rosado en el marco del webinar “Más allá del género”.

Ana Lucía Mosquera Rosado (ella)

Comunicadora, docente universitaria, activista e investigadora especializada en temas de diversidad, interculturalidad, género y no discriminación. Es Licenciada en Ciencias de la Comunicación de la Universidad de San Martín de Porres, Máster en estudios de Latinoamérica y el Caribe, y Máster en Artes Liberales por la Universidad del Sur de la Florida.